В каждой компании рано или поздно появляется топ-исполнитель, талант и компетенции которого впечатляют, но поведение вызывает дискомфорт и негатив со стороны коллег. Такие сотрудники могут стать настоящим камнем преткновения для руководства и коллектива. Их безусловная профессиональная ценность кажется неоспоримой, но токсичное поведение наносит вред корпоративной культуре и взаимодействию внутри команды. Как правильно управлять такими топ-перформерами, чтобы не потерять их ценные знания и в то же время не дать негативу разрушить рабочую атмосферу? Ответ кроется в понимании природы проблемы и грамотном выстраивании структурных решений, а не только в попытках повлиять на личностные качества сотрудника через коучинг или дисциплинарные меры. Прежде всего необходимо осознать, что блестящие, но токсичные сотрудники часто ведут себя так из-за своей потребности в контроле и неспособности к эмпатии.
Обычно перед нами личности с нарциссическими чертами, что делает традиционный подход к обратной связи малоэффективным. Такие люди имеют склонность к тому, чтобы воспринять любую критику как атаку, отшучиваться или перекладывать ответственность на других. Коучинговые сессии и корпоративные тренинги, будучи полезными для большинства сотрудников, зачастую не работают с нарциссами, поскольку у них отсутствует искреннее желание меняться. Одновременно возникает иллюзия, что уволить такого исполнителя нельзя — рабочие процессы замрут, а знания и навыки будут утеряны. Но на самом деле не проблема в сотруднике, а в том, что компания построена так, что эксклюзивные компетенции сосредоточены именно в его руках.
Это классический пример структурной уязвимости, когда организация зависит от индивидуума вместо того, чтобы развивать системные процессы и делегирование. Чтобы решить эту проблему, необходимо перестроить подход и направить усилия на извлечение и фиксирование знаний, которыми владеет топ-перформер. Этот процесс переносит фокус с попыток изменить личность на построение организационной устойчивости. Один из лучших инструментов в таких условиях — методика 5×3™, позволяющая быстро выделить основные направления экспертизы сотрудника и подкрепить их живыми примерами из практики. Создание контрольного списка из пяти ключевых аспектов компетентности с тремя иллюстрирующими примерами на каждый позволяет разработать компактный и понятный обучающий материал.
Предполагается, что в сотрудничестве с сотрудником создается черновой вариант такого документа, который затем корректируется с его участием. В случае с нарциссами этот подход работает особенно эффективно: их интерес к контролю и признанию помогает вовлечь их в процесс передачи знаний, ведь корректировка и доработка 5×3™ дает возможность продемонстрировать свое превосходство и значимость. Далее организация проводит внутреннее обучение или мастер-класс с участием такого сотрудника, документирует его выступление, а затем формирует на основе полученной информации официальные инструкции и обучающие материалы для команды. Таким образом эксклюзивные знания перестают быть привязанными к одной персоне и становятся достоянием организации. Благодаря этому снижается зависимость от конкретного топ-исполнителя, и появляется возможность объективно оценить, насколько данная роль критична для бизнеса.
Более того, когда навыки и процессы четко закреплены в структуре компании, увольнение или перемещение сотрудника перестают быть катастрофой, а превращаются в управляемый этап. При всей эффективности структурного подхода нельзя пренебрегать работой с корпоративной культурой и коммуникациями. Регулярный сбор обратной связи от команды, создание безопасного пространства для выражения мнений и последовательная работа над улучшением отношений между сотрудниками—важные компоненты, поддерживающие здоровую атмосферу. Не стоит забывать про профилактические меры — еще на этапе найма важно обращать внимание не только на профессиональные навыки кандидатов, но и на их поведенческие характеристики, которые могут предвещать возникновение конфликтов в будущем. Подытоживая, можно сказать, что ситуация с токсичным топ-исполнителем требует комплексного решения.
Не стоит пытаться просто изменить человека или игнорировать проблему из страха нарушить рабочие процессы. Правильным будет признать структурные слабости компании и сделать акцент на передачи знаний, стандартизации процессов и воспитании корпоративной культуры. Такой подход не только помогает справиться с токсичностью, но и способствует развитию организации в целом, делая её более адаптивной и устойчивой к будущим вызовам. В итоге качество работы, моральный дух команды и результаты бизнеса выигрывают, а зависимость от одной «звезды» снижается, освобождая пространство для роста новых талантов.
