Современный рынок труда переживает значительные перемены, и одним из наиболее заметных трендов становится отношение поколения Z к своей профессиональной деятельности. Согласно результатам исследования, проведенного Gateway Commercial Finance, 58% работников этого поколения описывают свою работу как «ситуацию» — временное или краткосрочное занятие без намерения оставаться на нем долгое время. Такой феномен сильно контрастирует с традиционным взглядом на карьеру, где долгосрочная стабильность и лояльность к работодателю занимали центральное место. Поколение Z, родившееся в период с 1997 по 2012 год, вступило во взрослую жизнь и на рынок труда в условиях экономической нестабильности, глобальных кризисов и быстро меняющейся технологической среды. Эти факторы создают атмосферу неопределенности, заставляя молодых специалистов пересматривать привычные понятия о трудоустройстве и успехе.
Ключевой особенностью таких изменений является отказ от долгосрочных обязательств и стремление к гибкости, быстрой смене ролей и поиску краткосрочной выгоды. Экономическая ситуация, в которой взросло и формировалось поколение Z, в значительной степени стала причиной такого отношения к работе. Растущие цены на жилье, высокая стоимость получения высшего образования и сомнения в эффективности традиционных социальных гарантий, таких как пенсии и государственные пособия, формируют у молодых людей скептицизм по отношению к идее долгосрочных карьерных планов. Вместо этого они склонны воспринимать работу как временную меру — что-то, что нужно для текущего заработка или получения опыта, но не более того. Исследование также показывает, что средняя продолжительность работы представителей поколения Z не превышает 1,8 года, что свидетельствует о высокой текучести кадров.
Помимо этого, около трети из них признаются, что уходили с предыдущих мест работы без предупреждения, что в традиционных корпоративных культурах считается непрофессиональным. Такой подход вызывает серьезные вопросы у работодателей и HR-специалистов, поскольку высокая текучесть приводит к значительным издержкам, включая расходы на адаптацию новых сотрудников, потерю производительности и нагрузку на оставшиеся команды. Для корпоративного мира выводы из этих наблюдений весьма важны. Быть может, классические правила, такие как двухнедельное уведомление о увольнении, теряют свой смысл для поколения Z, которое требует более гибких и честных отношений с работодателями. Многие выступают за то, что ответственность должна быть взаимной: если компания не проявляет лояльность и не поддерживает сотрудников, то и от них не стоит ожидать формальной преданности.
Транзакционный подход к работе, который демонстрирует поколение Z, отражает более широкие социальные и культурные сдвиги. Молодые специалисты предпочитают сотрудничество, основанное на прозрачности, четких условиях и возможности быстрого развития навыков. Гибкий график, возможность удаленной работы и задачи, приносящие ощущение достижения, все это выходит на первый план, а традиционные корпоративные привилегии отходят на второй план. Тем не менее, высокая текучесть кадров несет более серьезные последствия для бизнеса. Каждый новый набор сотрудников требует времени на обучение и адаптацию, снижая общую эффективность команды.
Менеджеры сталкиваются с дополнительным стрессом и необходимостью постоянно налаживать процессы. Особенно остро этот вопрос встает с учетом того, что поколение Z уже начинает занимать средние и даже управленческие позиции, где стабильность и преемственность команды являются ключевыми факторами успеха. Еще одной особенностью нового поколения является его связь с цифровыми технологиями и социальными медиа, благодаря чему у них есть доступ к большему количеству возможностей и информации. Это означает, что они могут быстрее менять место работы, искать новые варианты развития и не бояться предлагать иными формы сотрудничества, неукоснительно соблюдая рамки традиционной занятости. Развитие фриланса и гибридных форм трудоустройства только подтверждает эту тенденцию.
Компании, стремящиеся удержать талантливых молодых специалистов, вынуждены искать новые подходы к управлению персоналом. Важно создавать условия, которые поддерживают баланс между личной жизнью и работой, предлагают интересные и разнообразные задачи, а также обеспечивают возможности для профессионального роста и обучения. Внедрение программ менторства, развитие корпоративной культуры, основанной на доверии, и прозрачность в вопросах оценки и вознаграждения становятся залогом привлечения и удержания молодых сотрудников. Изменение отношения поколения Z к работе — это вызов не только для HR-отделов, но и для финансовых и стратегических руководителей компаний. Рост текучести увеличивает затраты и снижает эффективность, что в долгосрочной перспективе может повлиять на прибыльность и позиционирование бизнеса на рынке.
