Современный рынок труда стремительно меняется, предъявляя новые требования к работодателям и соискателям. Одной из ключевых тенденций стало стремление сотрудников к гибкости в организации работы — возможность работать из разных мест, подстраивать график под личные обстоятельства, совмещать карьеру и жизнь. Lloyds Banking Group, одна из крупнейших финансовых организаций мира, стала примером того, как построить гибкость и адаптивность прямо в процессах найма. Это позволяет не только привлечь широкий круг квалифицированных специалистов, но и удержать их, создавая условия для баланса между работой и личной жизнью, а также перспектив роста. Понимание важности именно гибких рабочих моделей, а не только формальных соглашений о частичной занятости или дистанционной работе, было заложено в основу стратегии Lloyds.
Исследования показывают, что аж 87% работников либо уже работают гибко, либо хотели бы получить такую возможность. Это ореол ожиданий, который работодатели должны учитывать, чтобы не проиграть в борьбе за лучшие кадры. В условиях высококонкурентного рынка, где число вакансий достигает рекордных значений, создание привлекательных с точки зрения гибкости рабочих мест становится неотъемлемой составляющей успеха HR-политики. Для Lloyds Banking Group гибкий рабочий подход — это не просто опция, а обязательная часть культуры компании. В момент публикации вакансии менеджер обязан подумать, как роль можно исполнить с учетом гибкости: подходит ли для нее работа по совместительству, возможность сокращенного рабочего времени, работа из разных офисов.
Это отражается в объявлении о вакансии, что гарантирует прозрачность и понятность с самого старта. Более того, существует контроль со стороны рекрутинговой команды, которая проверяет отказ от гибких условий. При необходимости менеджер получает обратную связь и помощь, что формирует культуру Agile-мышления на всех уровнях бизнеса. Такой системный подход к гибкости обеспечивает многоступенчатую поддержку для сотрудников. Внутри компании действует ресурсный инструмент для планирования, позволяющий работникам указывать предпочтительные варианты рабочего графика.
Руководители обсуждают и согласовывают оптимальный баланс между потребностями клиентов и желаемыми условиями труда сотрудников. Благодаря такому подходу уходят традиционные жесткие графики с обязательной ротацией по субботам, а появляется простор для индивидуализации, что повышает удовлетворенность и производительность. Значимая часть программы — это стимулирование карьерного роста при гибких условиях. Долгое время существовало убеждение, что гибкая работа несовместима с достижением высших должностей. Однако с запуском в 2017 году внутренней платформы для совместных позиций и партнерств по работе в формате job sharing Lloyds разрушает эти стереотипы.
Компанию уже пополнили квалифицированные специалисты, работающие в парах на ведущих позициях, вплоть до уровня директоров. Этот опыт доказывает, что гибкость и успех в карьере — понятия вполне совместимые. Тем не менее вызовы остаются, и предстоит продвигать примеры ролевых моделей, которые демонстрируют, как эффективно совмещать гибкую работу и профессиональное развитие. Особое внимание инвестируется в сегмент «возвращенцев» — специалистов с большим опытом, которые по разным причинам сделали паузу в карьере, будь то воспитание детей, уход за близкими или личные обстоятельства. Многие из них рассматривают возможность возобновить карьеру, но нуждаются в условиях, учитывающих их текущие потребности.
Программа возвращения к работе, запущенная Lloyds, ориентирована как на мужчин, так и на женщин с опытом от двух лет отсутствия на рабочем месте. За счет нацеленного поиска, сопровождения и подбора подходящих гибких позиций компания успешно трудоустроила свыше 70 таких кандидатов. Это приносит значительную выгоду, позволяя нивелировать дефицит кадров и использовать интеллектуальный потенциал на благо компании. Важный аспект стратегии — поддержка длительной и гибкой карьеры с учетом изменения демографии и продолжительности жизни. Вместо резкого перехода к пенсии сотрудники после 55 лет имеют возможность уменьшить нагрузку по часам и параллельно начать получать пенсионные выплаты, создавая комфортный переходный период.
Такой подход не только сохраняет ценный опыт внутри организации, но и способствует удержанию и мотивации специалистов, готовых работать дольше при благоприятных условиях. В целом интеграция принципов гибкости в процесс найма, планирования рабочего времени и развития карьеры — это не просто тренд, а стратегическая необходимость. Компании, подобные Lloyds Banking Group, демонстрируют, как внедрение Agile-подходов помогает создавать «сладкое место» для сотрудников, где сочетаются желания и возможности работников с бизнес-целями и требованиями рынка. Развитие гибкости способствует построению устойчивой, эффективной и инновационной команды, которая готова к вызовам современного мира. Опыт Lloyds подчеркивает, что для успешной реализации гибкой политики требуется не только создание технических и организационных инструментов, но и воспитание культуры, где гибкое мышление поощряется, а потребности каждого сотрудника учитываются и интегрируются.
В эпоху перемен именно такое сочетание позволяет привлечь, развить и удержать таланты, создавая конкурентное преимущество на рынке. Таким образом, пример Lloyds Banking Group служит важным ориентиром для компаний, желающих адаптировать свои процессы под современные реалии. Внедрение гибких рабочих моделей на всех этапах трудового цикла — от найма до выхода на пенсию — помогает строить эффективную, мотивированную и преданную команду. Этот путь требует системности и открытости, но результаты оправдывают вложения, укрепляя позицию компании в борьбе за лучшие кадры и поддерживая высокий уровень удовлетворенности сотрудников.
