Современный рынок труда стремительно меняется под влиянием новых технологий, в частности искусственного интеллекта. Сегодня работодатели сталкиваются с необычной и серьёзной проблемой - потоком фиктивных заявок на вакансии, зачастую созданных автоматически с помощью ИИ. Эти заявки могут выглядеть почти как настоящие - с тщательно сгенерированными резюме, профилями в соцсетях с фальшивыми рекомендациями, и даже с "живыми" голосами на интервью. Это создаёт огромные трудности при поиске и отборе действительно квалифицированных кандидатов и требует от организаций внедрения новых подходов к проверке претендентов.Причины появления фиктивных соискателей разнообразны.
Во-первых, существуют мошеннические группы и компании, которые с помощью массовой рассылки и подачи заявок пытаются получить доступ к бонусам, обучению или даже финансам работодателя. Во-вторых, нередко такие заявки подаются резкими количественными методами - "спиралью" для улучшения видимости собственного профиля или с целью получения данных о вакансии и работодателе. Третья категория - это автоматизированные системы, которые пытаются с помощью ИИ и генераторов текста создавать убедительные, но ложные анкеты с целью обмана.Первоначально многие работодатели пытались опираться на стандартные методы проверки - ручное чтение резюме, проверку рекомендаций и телефонные интервью. Однако с ростом масштабов проблемы эти методы становятся крайне неэффективными и ресурсоёмкими.
Особенно сложно определить кандидата, если его данные частично совпадают с реально существующими людьми или если резюме составлено так, чтобы максимально имитировать настоящие документы.Одним из популярных и действенных методов сегодня становится проведение обязательных живых интервью, которые могут проводиться либо в офисе компании, либо в арендованных коворкингах или специализированных площадках. В условиях удалённой работы такой подход может показаться неудобным, но он помогает не только подтвердить подлинность личности, но и оценить навыки и коммуникативные способности в реальном времени. Немотивированные кандидаты, в том числе создатели фиктивных профилей, без должного интереса обычно не станут тратить время и деньги на поездку или визит.Среди других способов - введение "минимальных барьеров" к подаче заявки, которые не окажутся чрезмерно обременительными для реальных соискателей, но отпугнут большинство автоматизированных ботов и мошенников.
К примеру, отправка резюме по почте, пусть и в эпоху цифровизации, остаётся неожиданным и эффективным фильтром, ведь сгенерированные ИИ заявки обычно не рассчитаны на такую ручную операцию. Хотя этот подход критикуется за возможные неудобства, он отлично противодействует массовой беспорядочной подаче.Также рассматривалась идея небольшого денежного взноса или символической оплаты за обработку заявки. Такой метод, аналогичный принципу "captcha" в интернете, может снизить активность спам-кандидатов, так как для них затраты на подачу множества резюме становятся финансово невыгодными. Важно, чтобы эта сумма была настолько мала, чтобы не создавать барьеров для действительно заинтересованных соискателей с ограниченными ресурсами.
В сторону технологических решений сегодня развиваются тесты, которые требуют кратковременного, но осмысленного выполнения задания, сложного для ИИ. Примерами могут служить вопросы, связанные с последними новостями или игрой слов, для которых требуется знание контекста и критическое мышление, исключающее стандартную генерацию текста. Подобные тесты должны занимать не более нескольких минут и сопровождаться разъяснениями для кандидата о причине их введения, чтобы они воспринимались не как помеха, а как гарант честности и качества отбора.Некоторые компании стараются снизить поток фиктивных заявок путем активного привлечения кандидатов из проверенных профессиональных сетей и собственного кадрового резерва. Такой подход сокращает входной поток неизвестных и нередко повышает качество и скорость найма.
Однако он не всегда возможен в условиях масштабного найма или при поиске специалистов новых направлений.Важным является и понимание причины появления большого числа таких заявок. Иногда злоумышленники массово атакуют компании, которые по каким-то причинам воспринимаются негативно либо считаются "рыхлыми" в плане безопасности. В подобной ситуации стоит подумать о репутационных рисках и обрести дополнительную защиту, информируя сотрудников и клиентов о том, что компания серьёзно относится к проблеме мошенничества.В итоге борьба с фиктивными соискателями - это комплексный процесс, в котором сочетаются технические решения, реальные мероприятия и изменение подхода к найму.
Компаниям стоит заранее определить баланс между доступностью вакансии и защитой от мошенников, тщательно продумать этапы отбора и с учётом современных вызовов выработать гибкие и адаптивные стратегии. Только так можно сохранить качество подбора и избежать потерь ресурсов, времени и репутации в условиях новой эпохи технологий и вызовов для рынка труда. .
