Правила Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006, широко известные как TUPE, на протяжении долгого времени служили основным правовым инструментом в Великобритании для защиты прав работников при переходе бизнеса или услуг от одного поставщика к другому. Однако активное внедрение искусственного интеллекта, автоматизации и облачных технологий меняет ландшафт, в котором действуют эти нормы, создавая новые юридические и операционные вызовы для компаний, занимающихся аутсорсингом и поставкой услуг. TUPE изначально был разработан для защиты сотрудников, чтобы обеспечить сохранение их прав и условий труда при смене организации, оказывающей определённые услуги. Этот закон регулировал случаи, когда услуги передавались от одного поставщика другому, а также случаи аутсорсинга и переоснащения предприятий, сохраняя права работников, которые физически переходили к новому работодателю. Но сегодня, когда технологии позволяют выполнять многие из этих функций без непосредственного участия людей, вопросы о применимости TUPE становятся более сложными и противоречивыми.
Ключевым тестом для определения применения TUPE является вопрос, является ли новая услуга "фундаментально такой же", как и предыдущая. Это значит, что если услуги по управлению IT-инфраструктурой или поддержке предоставляются новым поставщиком на принципах, схожих с прежним, то сотрудники обязаны переходить на работу к новому владельцу. Однако если новые технологии, такие как облачные платформы, искусственный интеллект или роботизация, заменяют при этом большую часть человеческой работы, сама суть услуги меняется, и законодательство TUPE может не вступать в силу. В частности, если новая IT-поддержка основана на автоматизированных системах, например, чат-ботах, диагностике на основе ИИ и удалённом управлении через облако, а физический персонал при этом не требуется, то с юридической точки зрения можно утверждать, что услуги стали иными, и нормативные требования по TUPE не применяются. Тем не менее в сферах, где технологии выступают в качестве дополнения к работе человека, а основные операции остаются человеческими, TUPE продолжает оставаться релевантным.
Эта ситуация порождает правовую неопределённость. Для IT-руководителей и компаний аутсорсинга новый технологический уклад не всегда очевиден с точки зрения регулирования. Это особенно важно при гибридных моделях, когда часть задач автоматизируется, но часть всё ещё выполняется вручную. В таких ситуациях определения, насколько услуги остаются "фундаментально такими же", становятся спорными, что может привести к конфликтам между заказчиком и поставщиком услуг. Что касается финансовых последствий, если TUPE не применяется, ответственность за любые социальные обязательства перед сотрудниками – такие как выплаты при сокращении штата и организации их дальнейшего трудоустройства – ложится на плечи уходящего поставщика.
При первом аутсорсинге такие затраты обычно несёт заказчик. Если же TUPE работает, значит, новый поставщик принимает на себя сотрудников и связанные с ними обязательства. Однако нередко возникает ситуация, когда из-за внедрения автоматизации требуется уменьшение численности персонала. В таких случаях расходы на увольнения ложатся на нового поставщика, если только это не оговорено в контракте. Новые реалии требуют от участников рынка пересмотра и адаптации контрактных условий и бизнес-процессов.
Сторонам необходимо включать четкие положения, касающиеся распределения рисков, связанных с применением TUPE, а также определять, кто и в какие сроки отвечает за затраты, связанные с переходным периодом и возможными сокращениями персонала. Важно заранее согласовывать этапы и сроки трансформаций, особенно если внедрение новых технологий и автоматизация планируются уже в ходе действия контракта. Это позволяет избежать споров в будущем и более эффективно управлять как финансовыми, так и человеческими рисками. При выходе из контракта также нужно учитывать вероятность того, что в конце срока действия услуги могут быть заменены либо модернизированы с помощью AI и облачных решений, что может свести на нет необходимость передачи персонала — ситуация, которая требует заблаговременного планирования и стратегического взаимодействия между заказчиком и поставщиками. Для новых поставщиков особенно важно учитывать потенциал дополнительных расходов, связанных с возможными сокращениями, и отражать их в стоимости контракта или вести переговоры с заказчиком о компенсации этих затрат.
Для уходящих поставщиков важно понимать свои права и стараться обеспечить максимальную защиту в соглашениях, связанных с переходом услуг. По своей природе TUPE часто воспринимается как второстепенный аспект при заключении аутсорсинговых контрактов, однако трансформационные технологии и автоматизация выводят его на первый план, подчеркивая важность комплексного юридического подхода на всех этапах взаимодействия. Основная тенденция сегодняшнего времени — изменение парадигмы труда и обслуживания, где цифровые технологии заменяют традиционные процессы и роли. Это не только влияет на затраты и структуру контрактов, но и тесно связано с управлением человеческими ресурсами, корпоративной культурой и социальной ответственностью бизнеса. Компании, стремящиеся эффективно внедрять AI и облачные технологии, должны формировать стратегию с «людьми в центре», учитывая, что любые технологические изменения неизбежно затрагивают сотрудников, а правовые рамки, включая TUPE, служат своеобразным щитом для их защиты.
В свете вышесказанного успешная адаптация к новым условиям требует коллаборации разных подразделений — юридического отдела, HR, IT и закупок — для создания целостной картины трансформации и контроля всех рисков. Важно не допускать, чтобы вопросы перехода персонала оставались на периферии внимания, ведь именно на них часто базируются юридические споры и финансовые риски. Таким образом, интеграция искусственного интеллекта и облачных методов в процессы аутсорсинга не только меняет саму суть предоставления услуг, но и требует пересмотра применимости традиционных правовых норм, в том числе TUPE. Компании, которые своевременно адаптируют свои договоры, планируют трансформации с учетом возможных изменений в трудовых правовых обязательствах и ориентируются на человечность изменений, смогут минимизировать риски и получить конкурентные преимущества в эпоху цифровой трансформации.
