В последние годы тема гибкости на рабочем месте стала особенно актуальной, особенно в контексте растущего числа семей, в которых оба родителя работают. Однако, несмотря на все изменения, многие отцы по-прежнему сталкиваются с трудностями, которые мешают им воспользоваться гибкими рабочими условиями. В этом статье мы рассмотрим пять основных причин, почему отцы испытывают сложности с внедрением гибкости на рабочем месте и как это может повлиять на их семейную жизнь и общее благополучие. Первой и, пожалуй, самой заметной причиной является стигма, связанная с гибкостью, которая часто воспринимается как «женская» прерогатива. Многие рабочие места по-прежнему рассматривают гибкий график и возможность брать отпуск по уходу за ребенком, как что-то, характерное в основном для матерей.
Это связано с устоявшимися гендерными нормами и стереотипами о том, кто должен заниматься воспитанием детей. Когда мужчины решают взять отпуск по уходу за ребенком, они могут столкнуться с осуждением со стороны коллег. Австралийское управление по правам человека даже зафиксировало, что мужчины в два раза чаще сталкиваются с отказами в отпуске по сравнению с женщинами. При этом лишь 8% организаций устанавливают конкретные цели для вовлечения мужчин в гибкие рабочие условия. Эта предвзятость порождает у мужчин ощущение, что гибкость не для них, и они остаются в стороне от обсуждения новых норм работы.
Вторая причина заключается в общественном ожидании, что мужчины должны сосредотачиваться на карьере. В большинстве современных обществ всё еще сохраняется представление о том, что мужчина прежде всего должен быть кормильцем семьи. Это вызывает "невидимость" отцовских обязанностей на рабочем месте, когда отцы зачастую получают сигнал, что их основная задача — добиваться успеха в карьере, а не быть активно вовлеченными в повседневное воспитание детей. Многие мужчины беспокоятся о том, как гибкий график может повлиять на их карьерный рост или вызвать негативные последствия для их профессионального статуса. Таким образом, ожидания общества приводят к тому, что многие отцы выбирают работу вместо семьи, даже когда они хотели бы видеть более активную вовлеченность в жизнь своих детей.
Третья проблема — это недостаток информации о правах отцов. Многие мужчины не осведомлены о своих возможностях по использованию гибких графиков, что делает их менее склонными запрашивать такие изменения. Множественные исследования показывают, что отцы часто не знают, какие варианты есть в их распоряжении, и поэтому не могут воспользоваться доступными им правами. Это отсутствие информации подчеркивает общее представление о том, что гибкость — это преимущественно женская зона, и отцы должны сами выяснять, где и как они могут получить поддержку. Важно, чтобы организации не только донесли информацию о своих политиках до матерей, но и активно проводили беседы с отцами, разъясняя им их права и возможности.
Четвертая причина связана с профессиональными барьерами. Отцы в разных секторах и на разных уровнях заступления на работу сталкиваются с различными сложностями, когда пытаются внедрить гибкие режимы работы. Например, мужчины, занимающие высокие должности, могут иметь возможность самостоятельно настраивать свой график, но многие из них боятся, что это поспособствует снижению их профессионального имиджа. Наоборот, мужчины на низших должностях часто сталкиваются с отсутствием полной возможности запрашивать гибкий график и даже могут подвергнуться давлению со стороны руководства, чтобы не пользоваться этой опцией. Таким образом, положение в организации и статус мужчины влияют на его возможность получить гибкие условия работы.
Это создает неравенство и подчеркивает необходимость более инклюзивного подхода к работе. Последняя, но не менее важная причина — это недостаток мужских ролевых моделей. Отцы нередко не имеют примеров для подражания в своих собственных организациях, когда речь идет о гибкости на рабочем месте. Если мужчины видят, что их руководители или коллеги не используют гибкие графики, им может быть сложно представить, что это приемлемо и для них. Это может привести к отсутствию уверенности в том, что использование гибких условий не повлияет негативно на их карьерные перспективы.
Таким образом, создание среды, способствующей открытой дискуссии о проблемах отцов и гибкости на рабочем месте, может оказаться крайне полезным. Что же можно сделать, чтобы изменить текущую ситуацию? Во-первых, необходимо сделать роли отцов более видимыми в обществе и на рабочем месте. Организации должны активно поддерживать отцов в стремлении к гибкости и предлагать ресурсы, помогающие понять свои права. Важно, чтобы руководители показывали пример, внедряя гибкие методы работы для семейных нужд. Это поможет создать более позитивное восприятие гибкости как ценного инструмента для всех сотрудников, а не только для матерей.
Гибкость на рабочем месте может стать настоящим не только способом преодоления своих профессиональных обязанностей, но и возможностью для отцов быть более вовлеченными в жизнь своих детей. Создание среды, где мужчины могут открыто говорить о своих потребностях и желаниях как отцы, очень важно для общего благополучия семьи. Поддерживая равенство на рабочем месте и способствуя роли отцов, мы сможем не только улучшить качество жизни мужчин, но и внести позитивные изменения в семейные отношения и благополучие детей.
