В последние несколько десятилетий тема участия женщин в IT стала одной из ключевых в сфере технологий. Невероятное количество инициатив, мероприятий и сообществ было создано с целью поддержки женщин и других гендерно- и социально-непредставленных групп в индустрии. Тем не менее, статистика и реальные изменения на рынке труда свидетельствуют, что эти усилия, как правило, не приводят к фундаментальному улучшению ситуации. Почему же одной лишь поддержки женщин в IT недостаточно для достижении равенства и куда стоит двигаться дальше? Одной из главных проблем является изоляция инициатив, направленных на женщин и «не-мужчин», которые зачастую организованы в замкнутых пространствах — специальных чатах, клубах, мероприятиях и отдельных наградах. Такие пространства создаются с благими намерениями: предложить безопасную среду, где можно открыто говорить о дискриминации, обмениваться опытом и строить сообщество поддержки.
Однако это же разделение усиливает ощущение, что решение проблем гендерного неравенства — исключительно задача тех, кто этим страдает, а не системная ответственность всей индустрии. Отсутствие активного вовлечения мужчин, особенно тех, кто занимает руководящие должности, значительно замедляет прогресс. Технологический сектор сегодня по-прежнему остается мужским доминируемым, причем именно представители сильного пола часто контролируют кадровые, инвестиционные и маркетинговые решения. Закрытость инициатив и фокус исключительно на «женских пространствах» создают барьер для их включения в диалог и препятствуют усилиям по изменению корпоративных культур. В результате самих «женских» проектов недостаточно, чтобы поменять правила игры.
Кроме того, женские ярлыки и лейблы в индустрии, такие как «женщина-в-хайтех», «female founder» или «girl boss», порой вызывают спорные чувства. С одной стороны, они призваны подчеркнуть достижение в традиционно мужской сфере и предоставить видимость для менее представленных групп. С другой же стороны, такие модификации создают отдельное, неровное поле, на котором успех воспринимается как нечто отдельное от общего стандарта. Женщина, получившая «женскую награду», может казаться отличающейся не только по успехам, но и по статусу, что формирует дополнительную сегрегацию и, в некотором смысле, умаляет профессиональные достижения. Проблема усугубляется тем, что статистика показывает непрекращающуюся текучесть кадров среди женщин в IT.
По данным различных исследований, менее половины женщин остаются в индустрии после 35 лет, и продвижение на руководящие должности остается крайне ограниченным. Некоторые из этих барьеров связаны с перераспределением ответственности и давлением, оказываемым на женщин, которые дополнительно берут на себя задачи по обеспечению справедливости в коллективе. Такие нагрузки снижают возможности для развития и карьерного роста. Как же сделать так, чтобы новые поколения, особенно женщины, не только приходили в IT, но и росли, развивались и занимали ключевые позиции? Очевидно, что важна не только поддержка на этапе старта карьеры, когда программы и сообщества «женщин в техе» особенно востребованы. Нужна системная перестройка, при которой усилия по обеспечению равенства статуса, возможностей и уважения интегрированы непосредственно в корпоративные структуры и культуру, а не сосредоточены лишь в отдельных сообществах.
Активное участие мужчин, особенно лидеров, становится ключевым звеном в этой трансформации. Именно они владеют ресурсами и властью для реального изменения политики найма, назначения на руководящие должности, разработки программ карьерного развития и создания инклюзивной атмосферы. Сила действий мужчин со статусом «союзников» — не подменять, а усиливать голос и влияние подrepresented групп — очень велика. Им следует не просто пропагандировать равенство, но брать на себя ответственность за реализацию и поддержку долгосрочных изменений. Важно также переосмыслить, каким образом технологическая отрасль представляет свою идентичность и успех.
Следует избавиться от избытка гендерных ярлыков и различий, которые воспринимаются как второсортные критерии. Успех в IT должен быть универсально доступен и оцениваться на равных условиях, без разделения на «мужские» и «женские» достижения. Это поможет снизить скрытую сегрегацию и подчеркнуть, что профессионализм определяется компетенциями, а не гендером. Кроме того, проблема неравенства выступает частью более широкой системной проблемы современного общества, отражая общие паттерны дискриминации и доминирования. Поэтому работа по устранению барьеров в IT не может ограничиваться лишь внутренними корпоративными инициативами.
Она должна сочетаться с образовательными реформами, изменениями в общественном восприятии ролей полов, пересмотром социальных норм и коллектива ценностей. Для женщин, вступающих в IT, важно видеть реальные примеры успешных руководительниц и специалисток, которые не только получили доступ на первых этапах, но и смогли развить карьеру до самой управленческой вершины. Именно реальные истории и поддержка в высших эшелонах помогут изменить представления о возможностях и будут стимулировать последующие поколения не бояться амбициозных целей. Поддержка — это хорошо, но без системных преобразований она превращается лишь в временную компенсацию. Когда мужчины, владеющие властью и ресурсами, начнут брать ответственность на себя, включая изменение своей культуры и поведения, тогда можно будет говорить о реальном прогрессе.
