Современный бизнес в Великобритании переживает необычный трансформационный этап, связанный с резким расширением штата отделов кадров - HR. В последние годы количество сотрудников, занятых в этой сфере, выросло настолько, что превысило численность врачей и юристов. Казалось бы, внимание к сотрудникам и улучшение условий труда должно приносить только пользу, но на деле стремительный рост и перемещение HR в центр принятия решений вызывает вопросы о влиянии на производительность и эффективность компаний. Чтобы понять причину такого явления, необходимо проследить историческое развитие человеческих ресурсов. В начале XX века функции, сегодня относящиеся к HR, выполняли "официальные по благоустройству" - персоны, назначавшиеся для заботы о рабочих условиях, например на фабриках и в больших компаниях вроде Cadbury или Boots.
Они заботились о таких человеческих аспектах, как доступ к санитарным услугам и обустройство рабочих мест. Со временем функции расширились и изменились - появилось управление персоналом, включающее подбор, увольнение, вычисление заработных плат и учет рабочего времени. Этот процесс был относительно закрытым, административным и, по сути, носил вспомогательный характер в организации. Ситуация коренным образом изменилась в 1990-е годы. Американский профессор Дейв Ульрих популяризировал идею HR как стратегического партнера бизнеса, способного формировать корпоративную культуру и влиять на успех компании.
С тех пор практика создания отделов, ответственных не только за рутинные вопросы, но и за развитие команд и продвижение разнообразия, стала нормой. Внедрение роли HR-директора в высшем менеджменте британских компаний заметно увеличилось с 2005 по 2017 год. Законодательство, в частности Equality Act 2010, дополнительно стимулировало рост числа HR-процессов. Обязательность учитывать "защищённые характеристики" сотрудников - такие как пол, возраст, национальность, сексуальная ориентация и др. - потребовала широкого внедрения тренингов и регулярного мониторинга поведения и атмосферы на рабочем месте.
Безусловно, такая защита важна и значительно улучшает климат труда в целом, снижая явления дискриминации и издевательств. Тем не менее, появление сложной системы тренингов и контролирующих мероприятий порой приводит к излишнему бюрократизму. Классический пример, демонстрирующий напряжённость, вызванную чрезмерной строгостью HR, - случай сотрудника Lloyds Bank Карла Борга-Нила. В попытке понять тонкости диалога о расовых терминах он допустил ошибку, употребив спорное слово в рамках тренинга по расовому образованию, который был организован подразделением HR. Несмотря на то что его намерения были невинны, а институты правосудия признали, что учли особенности его дислексии и намерения, процесс увольнения и последующее двухгодичное судебное разбирательство нанесли человеку серьезный стресс.
Этот эпизод продемонстрировал, как корпоративные процедуры могут становиться ловушкой для непреднамеренных ошибок и осложнять обстановку. Рост количества HR-сотрудников стал еще более заметен благодаря распространению тренингов, опросов и различных программ благополучия сотрудников. В некоторых компаниях проводят десятки мероприятий в месяц, от семинаров по вопросам разнообразия до сессий с питомцами для психологической разгрузки. Хотя такие инициативы призваны улучшить настроение и мотивацию, всё чаще возникают сомнения в их эффективности и затратах времени, отвлекающих от основной деятельности бизнеса. Кроме того, в эпоху цифровизации и удаленной работы HR стал одним из ключевых посредников в организации коммуникаций, обеспечении выполнения новых социальных норм и внедрении "корпоративной культуры".
Многие работодатели связывают показатели премий менеджеров с оценками по внутренним опросам сотрудников. Это дополнительно стимулирует развитие HR-функций, порой в ущерб живой работе. Нельзя не отметить и то, что увеличение полномочий HR снижает гибкость руководителей. Растущая тенденция к вмешательству в поведенческие споры, включая скрупулёзное анализирование социальных медиа и вмешательство в конфликты между работниками, приводит к длительным расследованиям и конфронтациям, которые мешают оперативному управлению. Истории про необоснованные обвинения и затяжные процедуры уже стали частыми и вызывают усталость у управляющих.
Отдельное внимание уделяется вопросу производительности. После финансового кризиса 2008 года британская экономика показала один из самых низких приростов производительности среди развитых стран. Некоторые эксперты связывают это в том числе с чрезмерным ростом тренингов и мероприятий, отнимающих у сотрудников значительное рабочее время. Они утверждают, что многие из этих практик чрезвычайно затратны и не подтверждены доказательной базой. Критики считают, что HR-отделы нередко теряют фокус и ставят задачи улучшения "корпоративной культуры" и создания "безопасного пространства" выше прямого содействия бизнес-целям.
Отсюда вытекает конфликт между стремлением сделать рабочие места максимально комфортными и требованиями к эффективности и прибыльности организаций. В то же время сторонники расширенной роли HR подчеркивают, что корпоративная культура и благополучие сотрудников - ключ к удержанию ценных кадров и снижению текучести. Они отмечают, что смягчение стресса на работе, повышение инклюзивности и создание поддержки человека, сталкивающегося с серьезными личными обстоятельствами, например болезнью, играет существенную роль в общей продуктивности и имидже компаний. Особое внимание уделяется и правовым аспектам. Рост объема трудового законодательства и защита прав работников означают повышенную роль HR в предотвращении судебных исков и финансовых рисков для компании.
Обучение и контроль становятся инструментом снижения вероятности дорогостоящих исков, но иногда оборачиваются "перегибами", когда сотрудники страдают из-за формального подхода и недопонимания уникальных ситуаций. Подводя итог, можно констатировать, что HR в Британии превратился из вспомогательного административного подразделения в мощную организационную силу, играющую заметную роль как с точки зрения управления персоналом, так и в формировании корпоративной политики. Однако этот рост не всегда сопровождался устойчивым стратегическим видением и чётким пониманием оптимального баланса между инвестициями в человеческий капитал и экономической эффективностью. В обозримом будущем организации столкнутся с вызовом переосмысления роли HR: как сохранить достоинства улучшения условий работы и заботы о сотрудниках при одновременном снижении бюрократизации и излишних регламентов, которые мешают делать главное - создавать товары и услуги, приносить прибыль и развиваться. Прозрачность, гибкость и фокус на результатах могут стать ключевыми в поиске нового баланса между заботой о людях и нуждами бизнеса.
В заключение, история британского HR - это история о силе перемен и необходимости мудрого управления этими изменениями для создания современного, эффективного и справедливого рабочего пространства. .
