В современном мире компаниям часто предлагают массу различных льгот и бонусов, чтобы привлечь и удержать талантливых сотрудников. Одним из самых популярных рыночных трендов последних лет стал безлимитный оплачиваемый отпуск (PTO). Эта политика кажется идеальной: сотрудники получают свободу брать отпуск, когда им это нужно, без строгих ограничений и формальностей. Множество крупных технологических и финансовых компаний внедряют такие правила, уверяя, что безлимитный отпуск способствует лучшему балансу между работой и личной жизнью, помогает бороться с выгоранием и улучшает общую производительность. Однако основатель и CEO финтех-гиганта Bolt Райан Бреслоу недавно заявил об отмене этой практики в своей компании, подчеркнув, что безлимитный отпуск привел к обратному эффекту – усилению выгорания и несправедливости.
</p> Райан Бреслоу, которому всего 31 год, – пример молодого предпринимателя, возглавляющего компанию с капитализацией в 11 миллиардов долларов. Его опыт и подход к управлению бизнесом привлекают много внимания, особенно когда речь заходит о переформатировании корпоративной культуры и политики в отношении сотрудников. В своем публичном заявлении в LinkedIn Бреслоу объяснил, почему отказался от безлимитного отпуска и вернулся к более традиционной модели с фиксированным количеством дней отпуска в год.</p> Проблемы безлимитного отпуска, по словам Бреслоу, заключались в том, что «хорошие» сотрудники, ответственные и мотивированные, часто не использовали предоставленное им право на отдых, опасаясь негативного восприятия или просто работая сверх нормы. В то же время «плохие» сотрудники злоупотребляли возможностью брать слишком много выходных, что создавало дополнительную нагрузку на коллектив и приводило к чувству несправедливости среди коллег.
В итоге именно лучшие сотрудники сталкивались с сильнейшим выгоранием, потому что им приходилось компенсировать отсутствие результативной работы некоторых коллег.</p> Этот феномен, с которым столкнулись в Bolt, опровергает распространенное мнение и даже результаты исследований, например, проведенных финансовым сервисом Empower. По их данным, сотрудники с безлимитным отпуском в среднем брали больше дней отдыха, чем те, у кого политика более ограниченна. Но Бреслоу указывает, что статистика не раскрывает важные нюансы: именно средние и слабые работники в такой системе отдыхаются больше, не внося должного вклада в бизнес. Это приводит к росту недовольства, снижению морального духа и увеличению стресса у лучших работников.
</p> С целью решения сложившейся ситуации Bolt внедрил политику, согласно которой каждый сотрудник получает четырехнедельный оплачиваемый отпуск, что традиционно считается корпоративным стандартом во многих странах. Более того, компания теперь обязывает своих работников использовать весь отпуск без возможности отказаться от него или копить на потом, чтобы всем гарантировать восстановление сил и снижение уровня стресса. При этом с опытом работы количество дней отпуска может увеличиваться, но при этом установлен верхний лимит — 25 дней.</p> Интересно отметить, что подобный подход к регулированию отпусков пересекается с общими тенденциями повышения внимания работодателей к эмоциональному и психологическому состоянию персонала. В то время как безлимитный отпуск продвигается как инструмент гибкости и доверия, практика показывает, что в реальности отсутствие четких рамок часто порождает больше вопросов и конфликтов.
Неопределенность в размере отпуска и отсутствие контроля могут привести к тому, что наиболее ответственные сотрудники работают в ущерб своему здоровью, пытаясь компенсировать слабую продуктивность коллег. А те, кто менее вовлечен в работу, пользуются политикой, как возможностью снизить вовлеченность и отдачу, получая при этом удовольствие от более длительных каникул.</p> Кроме изменения политики отпуска, Райан Бреслоу также сделал серьезные реформы в HR-направлении компании, ликвидировав традиционный отдел кадров и создав вместо него отдел управления персоналом, ориентированный на эффективное решение организационных и операционных задач без излишнего бюрократизма и формальностей. Это шаг стал частью масштабной перестройки культуры Bolt, включающей более прозрачное управление, фокус на результатах и повышение роли каждого сотрудника в успехе компании.</p> Отказ от безлимитного отпуска Bolt подчеркивает гораздо более широкую дискуссию о том, как компании формируют политику в области работы и отдыха.
В эпоху гибридных и удаленных форматов работы вопросы отдыха и восстановления становятся особенно актуальными. Многие организации стремятся быть «прогрессивными» и предлагают заманчивые льготы, не всегда задумываясь, как они на самом деле повлияют на сотрудников и бизнес. Опыт Bolt свидетельствует, что без продуманной реализации такие инициативы могут иметь обратный эффект и усугубить проблему, которую они призваны решать.</p> В конечном итоге, история Bolt обращает внимание на необходимость баланса между свободой и структурой, между доверием и ответственностью. Четкие и справедливые рамки отпуска помогают создать среду, где каждый сотрудник знает свои права и обязанности, а также может планировать отдых без опасений за карьерные перспективы или отношение коллег.
Работа в стартапе или технологической компании с высокой интенсивностью требует не только гибкости, но и контроля, гарантирующего, что нагрузка распределена справедливо, а люди не перегорают и не теряют мотивацию.</p> На фоне отказа от безлимитного отпуска Bolt становится примером для других компаний, которые ищут оптимальный формат поддержки сотрудников. Политика с фиксированным количеством дней отпуска, обязательным использованием ежегодного отдыха и системой увеличения отпуска с опытом может быть эффективной альтернативой, которая защищает лучшие кадры и мотивирует не снижать производительность.</p> В целом, опыт Bolt и его millennial founder Райана Бреслоу — это важное напоминание о том, что инновации в управлении персоналом должны идти рука об руку с анализом реальных данных и пониманием человеческой психологии. Без этого даже самые прогрессивные инициативы могут оказаться непродуктивными, а воздействие — негативным.
Для компаний, стремящихся оставаться конкурентоспособными и заботиться о благополучии своей команды, критически важно выстраивать системы, которые не только предлагают свободу, но и защищают от ее возможных побочных эффектов.
