Тема взаимодействия с поколением Z в профессиональной среде становится всё более актуальной. По мере того как молодые люди, рожденные в период с 1997 по 2012 год, становятся значительной частью рабочей силы, многие менеджеры сталкиваются с трудностями в взаимодействии с ними. Возможно, это связано с недопониманием потребностей и ожиданий нового поколения. В этом материале рассмотрим, что именно делают не так менеджеры по отношению к представителям поколения Z и как можно улучшить рабочие отношения. Недавний выпуск подкаста "Working It" с ведущими, Изабель Беруик и Пилитой Кларк, привлек внимание к тому, что часто молодое поколение воспринимается через призму стереотипов.
В мнениях некоторых менеджеров звучит критика, в которой молодежь обвиняется в лени и нежелании работать, будто между ними и более опытными работниками существует непреодолимая пропасть. Однако такой подход может быть крайне ошибочным. Хлоэ Комби, исследователь и футурист, который провел более 20 тысяч интервью с молодыми людьми, утверждает, что восприятие поколения Z как "мягкого" и "ленивого" не отражает реальности. Она подчеркивает важность понимания контекста, в котором выросли молодые люди. Поколение Z сталкивается с такими вызовами, как высокая стоимость жизни, изменения климата и экономические нестабильности, которые формируют их отношение к работе и карьере.
Это поколение не готово жертвовать своей жизнью ради работы, которая не обеспечивает базовые жизненные потребности. Одной из ключевых особенностей поколения Z является их подход к границам между работой и личной жизнью. Молодые профессионалы активно устанавливают границы, предпочитая сбалансированный подход к работе, который позволяет им уделять время своим интересам и отдыху. Это может восприниматься как недостаток мотивации со стороны менеджеров старшего поколения, которые привыкли работать дольше и интенсивнее. Важно понять, что количество часов, проведенных на работе, не всегда соответствует продуктивности.
Поколение Z осознаёт это и стремится создать более здоровую рабочую культуру, которая ценит результаты, а не просто затраченное время. Однако менеджеры часто ошибаются, полагая, что для успешного взаимодействия с молодыми сотрудниками достаточно объединить их в одну группу с другими "молодыми" работниками. Хлоэ Комби отмечает, что взаимодействие с более зрелыми коллегами — это залог успеха. Существуют успешные примеры, когда талантливые представители поколения Z работают вместе с более опытными, но менее конкурентоспособными сотрудниками из поколения X, что позволяет извлечь выгоду из их опыта и знаний. Не менее важным аспектом являются изменения в отношении к образованию и карьере.
Множество молодых людей начинают осознавать, что традиционный путь, связанный с высшим образованием, не всегда является единственно верным. Вместо этого они ищут альтернативные способы достижения успеха — будь то через самообразование, стажировки, или предпринимательскую деятельность. Это изменение в мышлении также повлияло на то, как поколения воспринимают корпоративную структуру и карьерные лестницы. Если рассмотреть вопрос о том, стоит ли поколению Z стремиться к корпоративной карьере, ответ не так однозначен. Многие, возможно, и хотели бы работать на крупных, устойчивых предприятиях, но при этом важно, чтобы работа соответствовала их ценностям и ожиданиям.
А это чаще всего означает гибкость, возможность самовыражения и твердые границы рабочего времени. Кроме того, как указывает Пилита Кларк, существует и проблема ожиданий. Молодые сотрудники хотят получать ту же оплату и бенефиты, что и их старшие коллеги за меньшие физические и эмоциональные затраты, что вызывает недовольство у более опытных работников. Многие критики утверждают, что новому поколению не хватает "трудовой этики". Однако стоит отметить, что трудовая этика меняется в зависимости от контекста, и поколение Z имеет право ожидать справедливого вознаграждения за свои усилия.
Настоящая проблема заключается не в том, что молодое поколение не хочет работать, а в том, что оно стремится к новому формату работы, который отражал бы современные реалии. Молодежь ожидает от работодателей более гибкого подхода и понимания потребностей работников. Успех тех компаний, которые смогут адаптироваться к этим изменениям, будет зависеть от их способности признать и уважать границы своего персонала. Кроме того, международный опыт подсказывает, что различия в восприятии работы существуют не только между поколениями, но и между культурами. На Востоке, например, подход к работе может быть более традиционным, и молодые люди могут ожидать, что будут работать дольше и интенсивнее.
Это подчеркивает важность культурного контекста в вопросах управления и взаимодействия с сотрудниками. Возможно, самым важным уроком для менеджеров станет необходимость открытости и готовности к изменениям. Вместо того чтобы навязывать старые нормы молодым сотрудникам, менеджерам следует прислушиваться к их потребностям и ожиданиям. Это требует от руководителей не только понимания нового поколения, но и готовности адаптироваться к новым условиям. Пение поколений — это возможность для образования и развития, и вместо того, чтобы рассматривать разницу как конфликт, стоит использовать её как возможность для обучения и роста.
Таким образом, взаимодействие с поколением Z может быть сложным, но это также открывает двери для инновации и обновления корпоративной культуры. Настало время для компаний пересмотреть свои политические и кадровые практики и сделать шаги навстречу новым поколениями, чтобы создавать более продуктивные и здоровые рабочие условия для всех.
