В современном деловом мире функции отдела кадров (HR) значительно расширились по сравнению с тем, что было привычным несколько десятилетий назад. Если раньше HR отвечал лишь за подбор сотрудников, оформление документации, начисление зарплат и организацию социальных льгот, то в наши дни этот департамент превратился в мощный регулятор корпоративной культуры, задающий почти идеологические рамки общения и поведения внутри компании. Но так ли необходима такая роль HR и приносит ли она реальную пользу бизнесу? Опыт основательницы стартапа в спортивной индустрии демонстрирует иной подход — отказ от традиционного HR ради освобождения от политической корректности и упрощения процесса принятия решений, что, в итоге, положительно сказалось на развитии компании. В начале 2024 года предпринимательница Дженнифер Сей запустила бренд XX-XY Athletics, позиционирующий себя как защитник прав женщин в спорте. На конференции Freedom Fest она заявила, что хочет стать первой компанией без HR-департамента — высказывание, которое быстро обрело вирусную популярность.
Причина такого радикального подхода заключается в том, что, по мнению Дженнифер, современные HR-специалисты не столько помогают бизнесу, сколько «ставят рамки», ограничивают свободу выражения и креативность сотрудников, превращаясь в своего рода «полицию социальных норм». Эта тенденция началась в 2020-х годах, когда HR-руководители, перешедшие на уровень топ-менеджмента, стали использовать социально-политические темы для расширения своей власти и введения новых правил. Вместо того чтобы сосредотачиваться на поддержке бизнеса, они стали главными идеологами корпоративной культуры, жестко следящими за правильностью языка, политкорректностью и созданием «безопасного» рабочего пространства. Дженнифер сравнивает таких людей с образом «Head Girl» из британской школьной системы — амбициозными, но консервативными и ориентированными на исполнение правил, а не на творчество или успех компании. Отказавшись от HR, стартап Дженнифер перестал тратить время и ресурсы на бесконечные тренинги по политкорректности, обязательное заполнение профилей с указанием гендерных местоимений и другие инициативы, которые, по ее мнению, отвлекают сотрудников от их непосредственных обязанностей.
Вместо этого в компании акцент сделался на свободе выражения и поощрении инициативы, даже если она вызывает споры или не соответствует общественным трендам. По ее словам, именно такая атмосфера способствует появлению действительно инновационных идей и новых продуктов, способных вывести бренд на высокий уровень. Важно понимать, что такой подход не означает отказ от дисциплины или уважения в коллективе. Дженнифер подчеркивает, что в их компании ценят честность и откровенность, а «говорить правду» считается обязательным условием работы. Это создает особую корпоративную культуру, где функции HR выполняет сама команда топ-менеджеров и основатель, которые напрямую решают вопросы найма, мотивации и разрешения конфликтов без посредничества бюрократии.
Критики подобного подхода предупреждают о рисках — без HR-команды компании будто бы теряют возможность минимизировать юридические и репутационные угрозы, связанные с возможным дискриминационным поведением или конфликтами. Однако Дженнифер готова взять на себя эти риски, считая, что главной ценностью бизнеса должны быть результаты и стремление к развитию, а не следование регулярно меняющимся модным трендам в области социальной справедливости. Она приводит пример своего опыта собеседования на позицию генерального директора крупного ритейлера в 2023 году. После успешного прохождения всех этапов интервью, включая обсуждение профессиональных достижений, последний вопрос был задан представителем HR на совете директоров и касался необходимости извинений за поддержку открытия школ во время пандемии COVID-19 — позиция, противоречащая тогдашним мейнстримным взглядам HR. Отказ извиняться стоил ей работы.
Этот случай иллюстрирует, насколько сильно политики и правила HR могут влиять на карьерный путь, а также то, что подобное давление способно подавлять неподдерживаемые общественным мнением идеи. Отказ от традиционной HR-модели даёт возможность сосредоточиться на развитии уникальной корпоративной философии, подтолкнуть сотрудников к самостоятельности и создать коллектив с сильным внутренним стержнем. В итоге это приводит к формированию гибкой, ориентированной на результат и готовой к риску команды, способной добиваться успеха в условиях высокой конкуренции. Также такой подход облегчает адаптацию бизнес-процессов в быстро меняющейся экономической и социокультурной среде, которая не всегда приветствует стандартизированные правила и ограничивающие директивы. Подводя итог, можно сказать, что опыт XX-XY Athletics — это пример фирмы нового поколения, где ценность человека и его идей ставится выше формальных процедур и политик, навязанных традиционными HR-структурами.
Отказ от отдела кадров в классическом понимании позволил бизнесу сэкономить ресурсы, повысить скорость принятия решений и сохранить аутентичность. В эпоху глобальных изменений и растущей цифровизации именно такие гибкие и смелые шаги могут стать залогом победы на рынке. Безусловно, модель без HR подходит не каждой компании и требует зрелого подхода со стороны руководства, готового лично брать ответственность за организационные вопросы. Тем не менее, пример XX-XY Athletics демонстрирует эффективную альтернативу стандартным корпоративным практикам и доказывает, что прогресс не всегда рождается в рамках принятых норм, а порой требует отважного выхода за их пределы.
