В последние годы многие компании начинают осознанно пересматривать свою практику производственных оценок. С точки зрения сотрудников, эти оценки зачастую кажутся не только бессмысленными, но и оскорбительными. Подходы, которые применяются в процессе оценки, нередко не учитывают индивидуальные особенности сотрудников, их вклад в работу и психологические аспекты. Но несмотря на это, производственные оценки продолжают существовать. Почему так происходит? Давайте рассмотрим несколько основных причин.
Во-первых, производственные оценки существуют в силу привычки. Многие организации внедрили систему оценок десятилетия назад и продолжают ее использовать просто потому, что это давняя традиция. Для руководства такие оценки могут служить неким формальным инструментом, который позволяет подтвердить существование системы контроля работы сотрудников. Привычка, укоренившаяся в бизнес-культуре, часто становится трудной для изменения, даже когда ее эффективность вызывает сомнение. Во-вторых, правила и процедуры оценки могут использоваться в юридических целях.
Процесс проведения официальных оценок предоставляет компаниям документизированные доказательства о том, как работники выполняли свои обязанности и какие меры были предприняты в отношении, скажем, низкой производительности. Это может быть полезно для защиты компаний от исков или недовольства сотрудников. Таким образом, наличием оценок сотрудники могут быть (*в некоторой степени) гарантированы, что они получат честную оценку своих действий. Кроме того, многие компании применяют производственные оценки как способ определения того, кому и какие бонусы или повышения следует предоставить. В данном случае оценки превращаются в инструмент конкурентного выделения сотрудников, что может в краткосрочной перспективе помочь наладить некоторые взаимоотношения, но в долгосрочной - привести к напряженности внутри коллектива.
К сожалению, этот подход часто приводит к созданию не здоровой атмосферы, когда сотрудники начинают соперничать друг с другом вместо того, чтобы работать в команде. Следующим аспектом является то, что организации могут использовать оценки как средство для поддержки менеджеров в принятии решений. Что касается оценки, то они дают возможность выявить сильные и слабые стороны сотрудников, но не всегда предоставляют необходимую информацию для их повышения или улучшения. Оценки клиентов и друзей могут дать менеджерам более полное представление о том, что на самом деле происходит в команде, чем формализованные системы оценок, которые часто зависят от субъективных мнений. С другой стороны, важно отметить, что критика производственных оценок не означает полного отказа от идеи оценки.
Существует много альтернативных подходов к оценке сотрудников, которые могут быть более эффективными и менее оскорбительными. Например, многие компании переключаются на регулярные 360-градусные отзывы, которые предполагают, что коллеги, руководители и даже подчиненные могут давать конструктивную обратную связь. Такой подход оказывается более информативным и помогает создать атмосферу сотрудничества. Также в современные компании внедряются системы непрерывной обратной связи, где акцент делается на постоянном взаимодействии между сотрудниками и их менеджерами. Вместо того чтобы раз в год собирать людей и обсуждать их производительность, компании рекомендуют фиксировать результаты работы в привычном формате, создавая менее формальный и более открытый диалог.
Кроме того, подходы к развитию, ориентированные на индивидуальность сотрудников, могут дать более глубокие результаты. Например, совместная работа над карьерным развитием поможет выявить сильные стороны и интересы работника, позволяя развивать именно те навыки, которые будут полезны как для сотрудника, так и для компании. Переход от традиционных оценок к более современным и гибким подходам становится необходимостью для многих организаций, чтобы преодолеть вызовы, связанные с производственными оценками. Необходимо осознать, что сотрудники это не просто ресурсы для заполнения форм, а люди с уникальными талантами и амбициями. В заключение, хотя производственные оценки по-прежнему существуют, их недостатки становятся все более очевидными, и многие компании ищут новые, более эффективные способы взаимодействия со своими сотрудниками.
Возможно, совсем скоро о традиционных оценках вспомнят как о пережитке прошлого, а на их место придут инновационные и более человечные подходы к развитию профессиональных навыков и карьерным маршрутам. Мы стоим на пороге новой эры в управлении персоналом, и бремя придется делегировать тем, кто сможет эффективно справляться с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника.
