В современном мире трудоустройства тема возрастной дискриминации становится все более острой. Особенно это касается соискателей старше 50 лет - их жалобы на несправедливое отношение со стороны работодателей стремительно растут. Недавний отчет платформы Glassdoor за первый квартал 2025 года продемонстрировал резкий рост упоминаний о возрастной дискриминации в отзывах соискателей - увеличение составило 133% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Несмотря на небольшое снижение в последнем квартале, уровень жалоб остается на 20% выше, чем прошлогодний пик в третьем квартале. Такие данные свидетельствуют о том, что проблема с дискриминацией по возрасту становится более заметной и распространенной в сфере найма и поиска работы.
Возрастная дискриминация включает в себя как отказ в приглашении на собеседование, так и несправедливые условия финального отбора соискателей. Многие пользователи платформы Glassdoor, которым за 50, отмечают, что им часто отказывают еще на ранних этапах, даже не предоставляя возможности проявить свои навыки и опыт. В оффлайновом и онлайн-пространстве появляется множество советов и рекомендаций, как пожилым соискателям бороться с таким негативным отношением. Эти советы, в том числе, касаются адаптации резюме, подготовки к интервью и улучшения навыков работы с современными технологиями для прохождения первичного отбора. В частности, применение искусственного интеллекта и алгоритмов в системах автоматизированного анализа резюме, как отмечают эксперты, иногда работает некорректно и может приводить к ошибочному исключению опытных кандидатов.
Одной из причин распространения возрастной дискриминации является несовпадение ожиданий рынка труда и текущего уровня подготовки пожилых соискателей. Многие из них длительное время не искали работу и не обновляли свои навыки в соответствии с современными требованиями работодателей и ресрусов. Часто устаревшие форматы резюме, недостаток знаний в области цифровых технологий и онлайн-коммуникаций негативно влияют на восприятие кандидатов, создавая дополнительные барьеры в найме. Данные Glassdoor подтверждают и исследование, проведенное компанией CWI Labs в сентябре 2024 года. В его рамках выяснилось, что почти шесть из десяти соискателей старше 50 лет уверены: именно возраст стал причиной того, что их не допускают к участию в процессе найма.
Это явление негативно сказывается не только на самих кандидатах, но и на экономике страны в целом. По оценкам CEO CWI Гарри Офицера, из-за массовой дискриминации со стороны работодателей США ежегодно теряют триллионы долларов из-за недоиспользованного потенциала опытных и квалифицированных специалистов. Возрастной предрассудок осложняет не только процесс поиска работы, но и взаимоотношения внутри коллективов. Согласно результатам опроса, проведенного в мае 2025 года компанией Resume Now среди почти девятисот работников разного возраста, существует явное напряжение между молодыми и старшими сотрудниками. Многие пожилые работники жаловались на случаи неуважительного отношения, что подкрепляется и фактами менее высокой оплаты за ту же работу, меньшим числом возможностей для продвижения по службе, а также давлением с целью выхода на пенсию или увольнений во время корпоративных сокращений.
Подобные данные являются тревожным сигналом для HR-менеджеров, бизнес-лидеров и всей управленческой структуры. Важно понимать, что возрастная дискриминация не является просто этической проблемой - она серьезно влияет на кадровый потенциал и репутацию компаний. Игнорирование ценного опыта и компетенций зрелых специалистов ограничивает возможности для роста и развития, повышая риск потери конкурентных преимуществ на рынке. Для борьбы с возрастизмом специалисты рекомендуют внедрять в компаниях программы обучения и адаптации, направленные на подготовку всех сотрудников к взаимодействию в разновозрастных командах. В HR-стратегиях необходимо пересмотреть подходы к найму, отказавшись от стереотипов, связанных с возрастом, и акцентируя внимание на профессиональных навыках и мотивации.
Технологии искусственного интеллекта тоже должны становиться инструментом расширения возможностей для всех групп кандидатов, а не способом фильтрации кандидатов по предвзятым параметрам. Работодателям стоит организовать внутренние тренинги и семинары по вопросам возрастного разнообразия и инклюзивности, чтобы повысить осведомленность и снизить уровень недопонимания между сотрудниками разного возраста. Соискатели старше 50 лет, в свою очередь, могут получить значимую помощь от карьерных консультантов и платформ, которые предлагают обновленные форматы резюме и тренируют навыки современного поиска работы и собеседований. На уровне государства важна политика по поддержке пожилых работников и поощрению компаний, которые активно привлекают к работе людей всех возрастов. Создание законодательных механизмов, защищающих от возрастной дискриминации, и развитие программ переподготовки для старших возрастных групп помогут снизить масштаб проблемы и повысить общую экономическую эффективность.
В конечном итоге возрастная дискриминация - одна из ключевых социальных и экономических задач, требующих комплексного и осознанного подхода. Только при объединении усилий бизнеса, государства и самого общества удастся создать среду, где опыт и знания ценных специалистов будут востребованы вне зависимости от возраста. Такое равенство возможностей не только принесет пользу самим работникам, но и станет залогом устойчивого развития и инновационного прогресса в современном мире труда. .
